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合理激励与高管限薪(环球走笔)

赵明昊

2013年12月19日09:08    来源:人民日报    手机看新闻

前不久,瑞士全民公投否决了将企业高管薪酬限定在该企业最低收入雇员12倍以下的“1∶12”提案。而在今年3月,瑞士全民公投赞同取消企业高管的巨额奖金,禁止发给他们高额离职金和退休金。两次全民公投的不同结果,不难看出民众在“限薪”问题上的纠结。

如何进行高管薪酬治理,是困扰世界多国的难题。一直以来,许多人认为这个问题仅是自身公司治理的议题。随着企业规模日渐庞大、所有权与经营权分离、利益相关方不断增多,一些影响民众生活的大型企业被视为“准公共机构”,高管薪资也不再是“自家事”。上世纪70年代,美国上市公司高管薪酬持续高涨,虽在金融危机后通过了管控金融行业高管薪酬的《多德—弗兰克法案》,但由于执行效果不佳,最终在2011年演化为“占领华尔街”的抗议活动。1998年,英国富时100指数成分股公司首席执行官的薪酬是普通员工的47倍,到2010年已升至120倍,与此形成鲜明反差的是,社会整体实际工资呈不断下降的趋势。

对反对者而言,在全球经济缓慢复苏的大背景下,限制高管薪酬意味着影响经济活力。因此,一些政府和企业人士认为,限薪意味着瑞士企业难以招揽顶尖人才,不仅会使外国企业取消来瑞士投资的决定,更会迫使本土企业外迁,进一步提高失业率。此外,死板的限薪举措会增加监管成本,企业公布数据的真实度难以核查,可能让监管形同虚设。

不过,从更长的时间维度来看,不断增长的巨额收入差距所引发的“不公感”,将会对社会凝聚力造成持久伤害,这是限薪反对者们不得不正视的问题。从本质上说,人们更加痛恨的是超额薪酬背后的贪婪、自利与毫无责任感,以及制造出这些超额薪酬的制度缺陷。英国《金融时报》指出,“公众意识到,在更普遍的层面上,高管薪酬很少与业绩挂钩,甚至在盈利下降之际往往照样加薪。”有研究报告也认为,很多企业管理层对制定自己的薪酬都有过高的影响力,巨额薪酬往往蕴含着不当激励。冒险投机是危机频发的重要诱因,而高管却很少为此买单,这是在用大部分人的辛劳为少数人的贪婪构筑“安全网”。面对这样的道德风险,无所作为就意味着下一次危机的临近。

目前,许多国家都对超额薪酬进行治理,不论成功与否,人们已有了原则性共识:合理规划激励机制,对高管工作积极性正确引导,不仅对企业自身成长与国家经济稳定发展有益,也可让这些“准公共机构”释放正面的社会影响力。

《 人民日报 》( 2013年12月19日 21 版)

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(责编:覃博雅、邓志慧)

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